Отправлено POV 25 апреля 2005 г. 09:17 В ответ на: Блин, жирность шрифта не отключилась отправлено POV 25 апреля 2005 г. 08:57

ЗАМЕЧАНИЯ НАЧАЛЬНИКАМ И ПОДЧИНЁННЫМ
Вводные замечания
Начать требуется, пожалуй, с одной важной оговорки: патологический дурак в роли начальника в расчет пока приниматься не будет, т.к. мотивация его действий – это предмет разбирательств профессиональных и очень опытных психологов. В данной виртуальной дискуссии коснемся лишь возможных подходов в управлении коллективом людей, задача которого отнюдь не облагодетельствование человечества или его отдельных членов, а извлечение прибыли из своей деятельности на благо «хозяев». И начнем рассмотрение с минимального начальника.

«…поехали»
Особенностью любого коллектива, занятого творческой работой, является необходимость наличия в его составе лидера. Лидер – руководитель коллектива, он же ведущий работ проводимых по теме, занят вопросами распределения обязанностей и осуществлением общего надзора. Также им выполняется начальная часть работ, поскольку на него возлагается обязанность досконального изучения темы, проработки всех вопросов, разработки предположительных путей решения также предполагаемых работ. Именно этот человек, а не исполнители (схемотехники, конструкторы, программисты) определяет направленность и содержание работ. Фактически на основании этого этапа работы составляется план разработок, собственно, определяется численный и качественный состав коллектива. В дальнейшем руководитель, обладая необходимым минимумом знаний (без него он не сможет спланировать работы, выделить их этапы, составить технические задания исполнителям), контролирует ход работ, изучает отчетность и предложения исполнителей и т.п. Руководители такого типа просто не могут быть «дураками». Не обладающие должной квалификацией очень скоро теряют свою работу, т.к. пущенные ими на самотёк разработки оказывается или проваленными или практически (экономически) не эффективными.
В рассмотренном коллективе изначально заложен предмет для конфликтов, а именно, «влезание» руководителя в дела подчинённых. Сразу возникают недовольства в курилках: «ничего не понимает и мне работать не дает». Исполнители забывают, что только их руководитель в полной мере представляет себе крупную задачу, а их проблемы – это только их проблемы, за решение которых они получают заработную плату.
Руководитель должен требовать от исполнителей полную отчетность по выполняемой работе. Он просто обязан останавливать работу если слышит фразу «Да чё тут алгоритмы рисовать? Как дойдет до них – само всё получится». К сожалению, описанный подход исполнителей частных задач встречается очень часто. Многие схемотехники даже были бы рады не оформлять принципиальные схемы, да вот «незадача» – с ними удобнее осуществлять переход к конструкторской части работ (разработке печатной платы). Правильный начальник не имеет права думать о своих подчинённых как о себе – знающем значимость слова ответственность. Если где-то исполнителем был упущен важный момент, например, приблизительная оценка ресурсоемкости алгоритма (естественно, алгоритм уже должен быть разработан и исследован до начала работ схемотехника и конструктора), то можно считать проваленной всю разработку.

Аналогично можно рассмотреть обязанности начальника более крупного. Например, курирующего все разработки предприятия (зам. по системотехнике, по конструкторской работе, по научной работе). Однако более детально обновимся на поведении начальника творческого коллектива и его членов.
Абсолютное большинство людей работает за деньги. За идею, как правило, ратуют только руководители и один-два исполнителя. Отсюда возникает дилемма: как строить работу, спрашивая с людей по их способностям, но так чтобы хватало для успешной работы коллектива в целом?
Краеугольный камень многих конфликтов – вопросы трудовой дисциплины. Не найдется ни одного работника, который не говорил ни разу что свободный график полезнее для дела, что жесткие рамки распорядка дня губят инициативу и творческие порывы. Прямо противоположного мнения придерживаются руководители. Наличие, несомненно, бОльшего опыта у последних вроде бы однозначно говорит что «им виднее», однако такие доводы на подчиненных не действуют. Причины этого, в общем, лежат на поверхности: подчиненный, как и всякая разумная скотинка, не любит подчиняться и изначально настроен на сопротивление руководству. Фактически подчиненные игрют «в дурака» делая вид, что они не замечают всей совокупности производственных отношений. Они акцентируют внимание на своей «платке», «проге» и еще чем-нибудь. И вместо обоснованного требования обеспечить должные условия работы (тишина, вентиляция, чистый сортир и много другое) настаивают что «дома работается лучше». Отсюда выплывают все абсурдные оправдания опозданий, невыходов на работу.
Про проблему опозданий можно сказать, цитируя Ильфа и Петрова: «… а в это время в кабинете надрываются телефоны, рушатся назначенные рандеву, переписка лежит без ответа, а члены двух широких заседаний и одного узкого безучастно пьют чай и калякают о трамвайных неполадках». Хотя сказано это было про начальника, но и на самого нижнего из исполнителей также завязано многое. Отсутствие его на работе, особенно с утра, когда решаются многие организационные вопросы, может существенно тормозить его коллег. Да и самому работать в одиночку может оказаться нежелательно. Долгое выполнение сложной задачи рано и поздно приведет к тому что, исполнитель перестанет замечать очевидные огрехи реализации, упускает некоторые моменты и прочее.
Итого, истоки трудовой дисциплины не детские комплексы руководителей, а объективная производственная необходимость. Сейчас многие читатели этого опуса скажут «Да я вот в том месяце дома за день сделал то, что раньше не мог за неделю на работе». Глупость это. Человек уже продумал задачу, нашел кучу альтернативных решений и теперь выбрал и реализовал лучшее. В общем, по опозданиям я сказал. Это же относится и к работе на дому того, кто работает не сам по себе, а является членом коллектива.

А теперь про отношение к распоряжениям начальства. Принцип «трех гвоздей» неприемлем! Получив распоряжение конечно не надо кидаться паять макетки, программить проги, однако с момента получения указаний исполнителем должен быть проведен анализ задачи, возможных проблем и т.п. Эта работа документально оформленная является обязательным этапом работы. Без нее дальше двигаться запрещено – я считаю, что документирование должно быть обязательно, т.к. при попытке изложить свои мысли работник обязательно сам себе их более четко сформулирует, увидит некоторые неувязки в самом задании или в предполагаемых решениях. К моменту «второго гвоздя» исполнитель должен иметь четкое представление о задаче, чтобы обосновано оппонировать своему начальнику.
Постановка вопроса в иллюстрации принципа «трех гвоздей» предполагает дурака-начальника (см. вводные замечания). Такое отношение к руководству неприемлемо в работе вообще. Дураков-то конечно очень много, но обычно дураки – это не самые главные из начальников и если их разрушительная деятельность не может быть проигнорирована, то надо или менять работу или делать по-своему, рискуя ущемить своё тщеславие.

Выводы
Вот таковы мои комментарии, которые написаны по стопам субботней дискуссии. Вообще многое в моей позиции обусловлено тем, что мне доводилось работать только у правильных начальников. Я считаю, что за исключением некоторых (и всегда неизбежных) заморочек их стиль руководства неплох и являлся для меня отправной точкой при поиске своих управленческих подходов.
Что касается статьи Bill’а, то с опущенными здесь прочими вопросами я согласен. И про «левую» работу, и пользу ошибок и всё прочее. К сожалению, мой вывод таков, что неверны наблюдения наиболее важных вещей – производственных отношений руководителей и подчинённых. В основном рассмотрен вопрос формирования специалиста в условной связке учитель-ученик. В то время как учёба есть неотъемлемая часть работы, однако она так сказать «долговременная» часть, а в реальной работе важнейшую роль играет именно управление коллективом. Именно «правильное» управление дает возможность взять максимум от имеющихся работников с их квалификацией.